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      改革教師評價方式 建設高質量教師隊伍

      發布時間:2022-12-20 作者:管培俊 來源:中國教育新聞網-《中國高等教育》

      [摘  要]建設高質量教師隊伍,必須改革教師評價方式:指導思想上要“去唯糾偏”;技術路徑上要“破立結合”;評價對象要精細化分類;評價維度要多元綜合;評價考核機制上要“有區別脫鉤”;評價方法上要“落實減負”;推進改革要“協同聯動”。

      [關鍵詞]高校;教師評價;改革

      中共中央、國務院印發的《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》強調,“深入推進高等學校教師考核評價制度改革”??己嗽u價是一個指揮棒。建設高質量教師隊伍,必須改革教師評價方式。

      高校教師評價,評價誰、誰評價、怎么評,是一個系統工程?!白盍私鈽淠镜娜丝吹降牟⒉皇且恢σ蝗~,而是一個有機的整體?!痹陉P于高等教育和高校教師考核評價改革的討論中,許多學者和管理者多視角審視思考,給人以啟發。高等教育系統天然地就是自組織性與社會性、確定性和不確定性的辯證統一?!爸卫怼焙汀肮芾怼币蛔种?,體現的是系統治理、依法治理、源頭治理、綜合施策。有鑒于此,對于高校教師評價改革,有以下幾點思考:

      指導思想上要“去唯糾偏”。高校教師評價要符合教師職業屬性特性,體現正確導向,尊重高等教育規律,體現教師勞動特點和成長規律。教師評價的問題集中體現在“五唯”,而“五唯”之弊在“唯”(唯分數、唯升學、唯文憑、唯論文、唯帽子),在于簡單化、絕對化,在于唯此一端,不及其余,而不在分數、升學、文憑、論文、帽子等“五維”本身。所以,教師評價改革根本的認識論方法論原則是去“唯”,而不是去“維”。教師考核引入量化評估,相對于傳統管理是進步。但量化和績效過度膨脹,就會異化,走向反面。破“五唯”就是針對這種情況的糾偏正向、正本清源,糾正的是評價方式的異化,而不是對這些評價維度和標準本身的否定。要堅持辯證思維、辨證施治、權衡利弊、適度平衡。扭轉不科學的評價方式,注重憑能力、實績和貢獻評價教師,體現正確導向,克服“唯”的弊病??捶謹挡晃ǚ謹?;看學歷不唯學歷;看論文不唯論文;看文憑不唯文憑;看帽子不唯帽子。規范SCI等論文相關指標使用,避免引文數據使用中的簡單量化和絕對化,破除論文“SCI至上”。大學作為學術機構,所有教學科研活動,終究是有賴于教師個人的積極性、創造熱情和組織的活力。深層次地思考教師的評價激勵,解決“教師功力不足、精力不足、動力活力不足”的問題,必須堅持工具理性與價值理性有機統一,思想引領、物質利益、政策導向有機統一。教師評價中,本為公平尺度與效率工具的“五維”變成“五唯”了,“簡單量化評價”形成了“路徑依賴”,工具理性遮蔽和代替了價值理性。教師評價改革要走出困境,需要在量化和定性、物質和精神之間,把握適度平衡。

      技術路徑上要“破立結合”。破舊立新其實是辯證關系。立新才能破舊。破除“五唯”,關鍵在立,知行合一。深化高校教師評價改革,重點是重建真正反映教師實際水平和貢獻的、科學有效的評價考核方法和指標體系;形成管用有效的糾錯機制,如代表作、標準分、第三方評價等;建立評價結果分級反饋機制;規范人才計劃體系和科研獎項;建立院校評估、教學評估、學科評估和教師評價聯動機制。通過科學評價激勵機制,引導教師做到“四個相統一”。

      評價對象要精細化分類。形成體現正確導向的教師考核評價機制,根本出路是分類管理、分類評價考核。學校分類:研究型、教學研究型、教學型;學科分類:基礎研究、應用研究、自然科學、人文社科;崗位分類:教研、教學、研究技術系列,推廣教授、學科教學論教師等;考核評價性質分類:晉升考核、聘期考核、年度考核、基本評價考核、人才評價考核、優秀拔尖人才評價考核等。分清“體檢表”還是“成績單”。對基礎研究人才,以同行評價為主,著重評價原始創新能力、成果的科學價值、學術水平和影響等;對應用研究和技術開發人才,要有市場評價,著重實際貢獻。如上海交通大學綜合改革首先是“分類多元評價”,建立教學科研并重、教學、科研、思政、實驗、工程、成果轉化、農業推廣等十七個系列和分類評價體系,改變“田賽徑賽混著比”狀況,把不同“運動員”放到各自的“賽場”上。對于不同評價對象切忌一刀切,對于長周期的項目,要有“十年磨一劍”的安排;對于有個性的拔尖人才,不求全責備;對海外優秀人才,聘期考核要實事求是;優化實施高?!邦A聘—長聘”制度。對于戰略科學家、拔尖人才、重大基礎研究崗位,不進行短周期評價。

      評價維度要多元綜合。知識生產模式的變革深刻地影響世界高等教育的變化,以及對于教師知識勞動的評價方式。教師考核評價要充分體現新的知識生產模式問題導向的特征、高度分化和異質性的特征、多學科集群、跨學科合作導向的特征。高校教師評價包括師德、教學、科研、社會服務等多重維度,包括但不限于科研與學術成果評價。不能把教師評價簡化為成果評價。教師多元評價包括以下方面,一是制定基于教師人才成長規律的教師分類管理專業標準。包括新入職教師、骨干教師、優秀教師、教育專家。二是建立教師分類評價標準指標體系。形成終結性評價、過程性評價、發展性評價等多元綜合評價有效機制。三是改進完善教育教學質量評價評估制度,多維度考評教學規范、教學運行、課堂教學效果、教學改革與研究。強調教書育人核心使命。突出教育教學實績。把師德師風作為第一標準。四是改進高校教師科研評價。突出質量導向,重點評價學術貢獻、社會貢獻以及支撐人才培養情況,推行代表性成果評價,探索長周期評價,完善同行專家評議機制,注重個人評價與團隊評價相結合、過程評價與結果評價相結合。有些項目以過程評價為主,有些以結果評價為主??茖W設置人才評級周期,基礎研究、青年人才重點推行聘期評價、長周期評價。對重大基礎研究,還要有“十年磨一劍”的制度安排,營造鼓勵創新、寬容失敗的學術環境,留出足夠的探索時間和試錯空間。五是評價主體多元參與。統籌發揮政府部門、學校、教師、學生、家長、同行、第三方(社會)等諸多評價主體作用,構建多方參與的評價體系。對于應用研究,需打破“同行評議”的界限,強調第三方參與,政府、企業、公眾都是重要的評價主體。六是完善教師職稱評審標準,根據不同學科、不同崗位特點,分類設置評價指標,確定評審辦法。完善同行專家評價、代表性成果機制。七是切實精簡規范人才“帽子”,優化整合人才計劃。強化對合同履行和作用發揮情況的考核??梢园凑铡胺殴芊币?,鼓勵高校大膽改革,先行先試,以點帶面,逐步深化與規范。高等教育行業組織也可以大有作為。

      評價考核機制上要“有區別脫鉤”?!渡罨聲r代教育評價改革總體方案》強調“不得將論文數、項目數、課題經費等科研量化指標與績效工資分配、獎勵掛鉤?!薄安坏冒讶瞬欧Q號作為承擔科研項目、職稱評聘、評優評獎、學位點申報的限制性條件”“依據實際貢獻合理確定人才薪酬,不得將人才稱號與物質利益簡單掛鉤?!比齻€“不得”,前兩個是不得掛鉤,第三個是不得簡單掛鉤。不簡單用升學率、分數、論文數量、帽子頭銜等評價教師。物質獎勵、績效工資不與論文、項目、課題經費等量化指標機械地掛鉤,避免急功近利。從長遠看,我們可能需要思考目前的績效工資是否適合學校教師。其實是以帽子、學歷與身份為唯一依據的導向不合理,而不是“激勵”和“待遇”的差異化不合理。對于部分高層次人才和引進優秀人才,“可實行年薪制、協議工資制、項目工資等靈活多樣的收入分配形式,所需績效工資總額單列”。高校教師評價改革,需要與高校薪酬改革相伴而行。

      評價方法上要“落實減負”。教育和教師評價要遵循教育規律,尊重教師勞動特點和成長規律,自然簡約、管用有效。上海交通大學“交我算”、西安交通大學教學管理平臺等經驗,以信息化手段助力教育評價改革,解放學術生產力,營造專心育人、潛心學問的良好環境。

      推進改革要“協同聯動”?!拔逦ā钡某梢?,既有教育系統的問題,也有政府治理和社會層面的問題。需要系統思維、整體規劃、綜合施策,“內外兼修”、協同共治。教師評價改革關鍵在全社會的共識,需要政府、社會、學校共同發力、協同聯動,需要相關部門一致行動、精誠合作。各部門出臺的文件,要避免相互抵牾。首先要樹立正確用人導向,改革用人評價。黨政機關、國有單位要帶頭扭轉“唯名?!薄拔▽W歷”的用人導向。同時,教師評價改革還要與教育評價整體改革聯動。加快推進高校分類管理,建立多元的分類及評價標準體系。強化差異化政策,引導高??茖W定位、彰顯特色、內涵發展、多樣化發展。構建政府、學校、社會等多元參與的評價體系。

      【作者管培?。喝珖f委員、中國高教學會副會長、國家民委原副部長級專職委員】

      原載2022年第13-14期《中國高等教育》

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