改革教師評價方式 建設(shè)高質(zhì)量教師隊伍

[摘  要]建設(shè)高質(zhì)量教師隊伍，必須改革教師評價方式：指導(dǎo)思想上要“去唯糾偏”；技術(shù)路徑上要“破立結(jié)合”；評價對象要精細(xì)化分類；評價維度要多元綜合；評價考核機(jī)制上要“有區(qū)別脫鉤”；評價方法上要“落實減負(fù)”；推進(jìn)改革要“協(xié)同聯(lián)動”。

[關(guān)鍵詞]高校；教師評價；改革

中共中央、國務(wù)院印發(fā)的《關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》強(qiáng)調(diào)，“深入推進(jìn)高等學(xué)校教師考核評價制度改革”?？己嗽u價是一個指揮棒。建設(shè)高質(zhì)量教師隊伍，必須改革教師評價方式。

高校教師評價，評價誰、誰評價、怎么評，是一個系統(tǒng)工程?！白盍私鈽淠镜娜丝吹降牟⒉皇且恢σ蝗~，而是一個有機(jī)的整體?！痹陉P(guān)于高等教育和高校教師考核評價改革的討論中，許多學(xué)者和管理者多視角審視思考，給人以啟發(fā)。高等教育系統(tǒng)天然地就是自組織性與社會性、確定性和不確定性的辯證統(tǒng)一?！爸卫怼焙汀肮芾怼币蛔种?，體現(xiàn)的是系統(tǒng)治理、依法治理、源頭治理、綜合施策。有鑒于此，對于高校教師評價改革，有以下幾點思考：

指導(dǎo)思想上要“去唯糾偏”。高校教師評價要符合教師職業(yè)屬性特性，體現(xiàn)正確導(dǎo)向，尊重高等教育規(guī)律，體現(xiàn)教師勞動特點和成長規(guī)律。教師評價的問題集中體現(xiàn)在“五唯”，而“五唯”之弊在“唯”（唯分?jǐn)?shù)、唯升學(xué)、唯文憑、唯論文、唯帽子），在于簡單化、絕對化，在于唯此一端，不及其余，而不在分?jǐn)?shù)、升學(xué)、文憑、論文、帽子等“五維”本身。所以，教師評價改革根本的認(rèn)識論方法論原則是去“唯”，而不是去“維”。教師考核引入量化評估，相對于傳統(tǒng)管理是進(jìn)步。但量化和績效過度膨脹，就會異化，走向反面。破“五唯”就是針對這種情況的糾偏正向、正本清源，糾正的是評價方式的異化，而不是對這些評價維度和標(biāo)準(zhǔn)本身的否定。要堅持辯證思維、辨證施治、權(quán)衡利弊、適度平衡。扭轉(zhuǎn)不科學(xué)的評價方式，注重憑能力、實績和貢獻(xiàn)評價教師，體現(xiàn)正確導(dǎo)向，克服“唯”的弊病。看分?jǐn)?shù)不唯分?jǐn)?shù)；看學(xué)歷不唯學(xué)歷；看論文不唯論文；看文憑不唯文憑；看帽子不唯帽子。規(guī)范SCI等論文相關(guān)指標(biāo)使用，避免引文數(shù)據(jù)使用中的簡單量化和絕對化，破除論文“SCI至上”。大學(xué)作為學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)，所有教學(xué)科研活動，終究是有賴于教師個人的積極性、創(chuàng)造熱情和組織的活力。深層次地思考教師的評價激勵，解決“教師功力不足、精力不足、動力活力不足”的問題，必須堅持工具理性與價值理性有機(jī)統(tǒng)一，思想引領(lǐng)、物質(zhì)利益、政策導(dǎo)向有機(jī)統(tǒng)一。教師評價中，本為公平尺度與效率工具的“五維”變成“五唯”了，“簡單量化評價”形成了“路徑依賴”，工具理性遮蔽和代替了價值理性。教師評價改革要走出困境，需要在量化和定性、物質(zhì)和精神之間，把握適度平衡。

技術(shù)路徑上要“破立結(jié)合”。破舊立新其實是辯證關(guān)系。立新才能破舊。破除“五唯”，關(guān)鍵在立，知行合一。深化高校教師評價改革，重點是重建真正反映教師實際水平和貢獻(xiàn)的、科學(xué)有效的評價考核方法和指標(biāo)體系；形成管用有效的糾錯機(jī)制，如代表作、標(biāo)準(zhǔn)分、第三方評價等；建立評價結(jié)果分級反饋機(jī)制；規(guī)范人才計劃體系和科研獎項；建立院校評估、教學(xué)評估、學(xué)科評估和教師評價聯(lián)動機(jī)制。通過科學(xué)評價激勵機(jī)制，引導(dǎo)教師做到“四個相統(tǒng)一”。

評價對象要精細(xì)化分類。形成體現(xiàn)正確導(dǎo)向的教師考核評價機(jī)制，根本出路是分類管理、分類評價考核。學(xué)校分類：研究型、教學(xué)研究型、教學(xué)型；學(xué)科分類：基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究、自然科學(xué)、人文社科；崗位分類：教研、教學(xué)、研究技術(shù)系列，推廣教授、學(xué)科教學(xué)論教師等；考核評價性質(zhì)分類：晉升考核、聘期考核、年度考核、基本評價考核、人才評價考核、優(yōu)秀拔尖人才評價考核等。分清“體檢表”還是“成績單”。對基礎(chǔ)研究人才，以同行評價為主，著重評價原始創(chuàng)新能力、成果的科學(xué)價值、學(xué)術(shù)水平和影響等；對應(yīng)用研究和技術(shù)開發(fā)人才，要有市場評價，著重實際貢獻(xiàn)。如上海交通大學(xué)綜合改革首先是“分類多元評價”，建立教學(xué)科研并重、教學(xué)、科研、思政、實驗、工程、成果轉(zhuǎn)化、農(nóng)業(yè)推廣等十七個系列和分類評價體系，改變“田賽徑賽混著比”狀況，把不同“運(yùn)動員”放到各自的“賽場”上。對于不同評價對象切忌一刀切，對于長周期的項目，要有“十年磨一劍”的安排；對于有個性的拔尖人才，不求全責(zé)備；對海外優(yōu)秀人才，聘期考核要實事求是；優(yōu)化實施高校“預(yù)聘—長聘”制度。對于戰(zhàn)略科學(xué)家、拔尖人才、重大基礎(chǔ)研究崗位，不進(jìn)行短周期評價。

評價維度要多元綜合。知識生產(chǎn)模式的變革深刻地影響世界高等教育的變化，以及對于教師知識勞動的評價方式。教師考核評價要充分體現(xiàn)新的知識生產(chǎn)模式問題導(dǎo)向的特征、高度分化和異質(zhì)性的特征、多學(xué)科集群、跨學(xué)科合作導(dǎo)向的特征。高校教師評價包括師德、教學(xué)、科研、社會服務(wù)等多重維度，包括但不限于科研與學(xué)術(shù)成果評價。不能把教師評價簡化為成果評價。教師多元評價包括以下方面，一是制定基于教師人才成長規(guī)律的教師分類管理專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。包括新入職教師、骨干教師、優(yōu)秀教師、教育專家。二是建立教師分類評價標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)體系。形成終結(jié)性評價、過程性評價、發(fā)展性評價等多元綜合評價有效機(jī)制。三是改進(jìn)完善教育教學(xué)質(zhì)量評價評估制度，多維度考評教學(xué)規(guī)范、教學(xué)運(yùn)行、課堂教學(xué)效果、教學(xué)改革與研究。強(qiáng)調(diào)教書育人核心使命。突出教育教學(xué)實績。把師德師風(fēng)作為第一標(biāo)準(zhǔn)。四是改進(jìn)高校教師科研評價。突出質(zhì)量導(dǎo)向，重點評價學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)、社會貢獻(xiàn)以及支撐人才培養(yǎng)情況，推行代表性成果評價，探索長周期評價，完善同行專家評議機(jī)制，注重個人評價與團(tuán)隊評價相結(jié)合、過程評價與結(jié)果評價相結(jié)合。有些項目以過程評價為主，有些以結(jié)果評價為主?？茖W(xué)設(shè)置人才評級周期，基礎(chǔ)研究、青年人才重點推行聘期評價、長周期評價。對重大基礎(chǔ)研究，還要有“十年磨一劍”的制度安排，營造鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗的學(xué)術(shù)環(huán)境，留出足夠的探索時間和試錯空間。五是評價主體多元參與。統(tǒng)籌發(fā)揮政府部門、學(xué)校、教師、學(xué)生、家長、同行、第三方（社會）等諸多評價主體作用，構(gòu)建多方參與的評價體系。對于應(yīng)用研究，需打破“同行評議”的界限，強(qiáng)調(diào)第三方參與，政府、企業(yè)、公眾都是重要的評價主體。六是完善教師職稱評審標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)不同學(xué)科、不同崗位特點，分類設(shè)置評價指標(biāo)，確定評審辦法。完善同行專家評價、代表性成果機(jī)制。七是切實精簡規(guī)范人才“帽子”，優(yōu)化整合人才計劃。強(qiáng)化對合同履行和作用發(fā)揮情況的考核。可以按照“放管服”要求，鼓勵高校大膽改革，先行先試，以點帶面，逐步深化與規(guī)范。高等教育行業(yè)組織也可以大有作為。

評價考核機(jī)制上要“有區(qū)別脫鉤”。《深化新時代教育評價改革總體方案》強(qiáng)調(diào)“不得將論文數(shù)、項目數(shù)、課題經(jīng)費等科研量化指標(biāo)與績效工資分配、獎勵掛鉤?！薄安坏冒讶瞬欧Q號作為承擔(dān)科研項目、職稱評聘、評優(yōu)評獎、學(xué)位點申報的限制性條件”“依據(jù)實際貢獻(xiàn)合理確定人才薪酬，不得將人才稱號與物質(zhì)利益簡單掛鉤?！比齻€“不得”，前兩個是不得掛鉤，第三個是不得簡單掛鉤。不簡單用升學(xué)率、分?jǐn)?shù)、論文數(shù)量、帽子頭銜等評價教師。物質(zhì)獎勵、績效工資不與論文、項目、課題經(jīng)費等量化指標(biāo)機(jī)械地掛鉤，避免急功近利。從長遠(yuǎn)看，我們可能需要思考目前的績效工資是否適合學(xué)校教師。其實是以帽子、學(xué)歷與身份為唯一依據(jù)的導(dǎo)向不合理，而不是“激勵”和“待遇”的差異化不合理。對于部分高層次人才和引進(jìn)優(yōu)秀人才，“可實行年薪制、協(xié)議工資制、項目工資等靈活多樣的收入分配形式，所需績效工資總額單列”。高校教師評價改革，需要與高校薪酬改革相伴而行。

評價方法上要“落實減負(fù)”。教育和教師評價要遵循教育規(guī)律，尊重教師勞動特點和成長規(guī)律，自然簡約、管用有效。上海交通大學(xué)“交我算”、西安交通大學(xué)教學(xué)管理平臺等經(jīng)驗，以信息化手段助力教育評價改革，解放學(xué)術(shù)生產(chǎn)力，營造專心育人、潛心學(xué)問的良好環(huán)境。

推進(jìn)改革要“協(xié)同聯(lián)動”?！拔逦ā钡某梢?，既有教育系統(tǒng)的問題，也有政府治理和社會層面的問題。需要系統(tǒng)思維、整體規(guī)劃、綜合施策，“內(nèi)外兼修”、協(xié)同共治。教師評價改革關(guān)鍵在全社會的共識，需要政府、社會、學(xué)校共同發(fā)力、協(xié)同聯(lián)動，需要相關(guān)部門一致行動、精誠合作。各部門出臺的文件，要避免相互抵牾。首先要樹立正確用人導(dǎo)向，改革用人評價。黨政機(jī)關(guān)、國有單位要帶頭扭轉(zhuǎn)“唯名?！薄拔▽W(xué)歷”的用人導(dǎo)向。同時，教師評價改革還要與教育評價整體改革聯(lián)動。加快推進(jìn)高校分類管理，建立多元的分類及評價標(biāo)準(zhǔn)體系。強(qiáng)化差異化政策，引導(dǎo)高?？茖W(xué)定位、彰顯特色、內(nèi)涵發(fā)展、多樣化發(fā)展。構(gòu)建政府、學(xué)校、社會等多元參與的評價體系。

【作者管培?。喝珖f(xié)委員、中國高教學(xué)會副會長、國家民委原副部長級專職委員】

原載2022年第13-14期《中國高等教育》